As
cooperativas devem ter cuidados especiais ao implantar sistema de monitoramento
de vídeos e correio eletrônico no ambiente de trabalho.
As relações trabalhistas são regidas pela
Constituição Federal, CLT, legislação previdenciária, convenções ou acordos
coletivos de trabalho, além de legislação esparsa.
Há momento, que dada as peculiaridades da
questão, o empregador se vê em dúvida quanto à melhor conduta a adotar, isto
porque, devido a dinâmica das relações de trabalho, nem sempre encontra
respaldo legal de forma clara, direta e objetiva àquilo a que se propõe. Tal
situação acontece, principalmente quando pretende valer-se de equipamentos
eletrônicos e o uso da internet a inserir nessas relações.
Via de regra, duas questões envolvendo essas
ferramentas geram muitos questionamentos e polemicas no ambiente de trabalho
ensejando muitas dúvidas e o receio de um passivo trabalhista, senão vejamos:
- o uso de câmeras de circuito interno
para fiscalização das atividades corporativas e de funcionários da cooperativa;
e
– a fiscalização do uso do correio
eletrônico (e-mails) e de internet durante o expediente de trabalho.
No contexto atual, considerando-se a
globalização, competividade e necessidade de maior empenho e foco no negócio da
cooperativa, via de regra, os dirigentes sentem a necessidade e têm interesse
legitimo na instalação de câmeras e uso de filmagem para fiscalizar sua
atividade e ou produção bem como de seus empregados, a fim de garantir maior
rentabilidade para seu negócio, contribuir no aprendizado e corrigir eventuais
anomalias, inclusive, visando, a segurança do ambiente de trabalho. Ocorre que
a legislação brasileira é omissa quanto à permissão ou proibição de instalação
de câmeras, daí a necessidade de conhecer e divulgar a jurisprudência sobre o
assunto.
A pesquisa indica que os Tribunais reconhecem a
legitimidade de utilização das câmeras, conquanto que estas não sejam
instaladas em ambientes privados (sanitários, vestiários, espaço de lazer,
refeitórios).
Entende-se como ambientes privados aqueles que
o empregado pode utiliza fora do seu horário de trabalho ou durantes intervalos
autorizados para descanso/ lanches etc, destacando-se, dentre outros:
refeitório, copa e eventualmente um local destinado para que os funcionários
gozem do intervalo intrajornada, principalmente, vestiários e banheiros.
Evidente que o empregador, dentro dos poderes
assegurados pela CLT para administrar o negócio, com fundamento no poder
diretivo que lhe assegurado para equacionar e dirigir os trabalhos
desenvolvidos, na forma que melhor consulte aos interesses do empreendimento, poderá
implantar a instalação das câmeras nos ambientes de trabalho propriamente dito.
Evidente que para tal há necessidade de
providencias imprescindíveis; antes de implantar e iniciar, emitir documento
escrito, comunicando e dando ciência clara e precisa a todos os empregados de
que haverá monitoramento no ambiente de trabalho, que as imagens não serão
divulgadas nem utilizadas para fim comercial; a eventual divulgação só ocorrerá
na hipótese de cumprimento a determinação judicial, salvaguardar direitos e o
patrimônio, ou para atender situação grave ou emergência, inclusive,
recomendamos a instalação de cartazes nos ambientes.
Ao planejar a instalação das câmeras devem ser
alocadas de modo a permitir um alcance geral do ambiente de trabalho, jamais
deverá ser dirigida a um só local ou filmando uma pessoa apenas, ou pessoas
pré-determinadas, sob pena de discriminação, o que pode acarretar enorme
passivo trabalhista à cooperativa.
Caso as gravações revelem e seja constatada má
conduta de algum empregado que seja motivo para aplicação de carta de
advertência e/ou demissão por justa causa, tais medidas somente poderão ser
adotadas se:
– a tomada das imagens/gravação tenha ocorrido
nos locais autorizados; e
- desde que o empregado tenha sido comunicado
expressa e previamente do uso de câmeras pela cooperativa.
– A cooperativa precisará ter prova de ter dado
ciência ao empregado, antecipadamente do início do sistema de monitoramento de
imagens no ambiente de trabalho. Caso a empresa não tenha estes documentos para
respaldar suas alegações, o recomendamos que o empregado seja demitido sem
justa causa para evitar prejuízos maiores em eventual reclamação trabalhista.
Quanto ao uso da internet e correio eletrônico
(e-mails) coorporativos entendemos que são inerentes ao trabalho moderno. No
correr de um dia de expediente, muitas horas ou a maioria delas só têm como
acontecer mediante uso dessas ferramentas, evidente que justifica a
fiscalização pelo empregador, concomitantemente esbarra no direito de
privacidade de seus empregados.
Diante disso a cooperativa também deve agir com
cautela para que evite indenizações na esfera moral, por invasão de privacidade,
principalmente se decidir aplicar uma justa causa baseando-se nestes motivos.
Assim, é necessário regulamentar o uso do e-mail e da internet, firmando um
“Termos de Uso” para todos os empregados, independentemente de cargo ou função,
a fim de que todos estejam cientes das normas, procedimentos e políticas da
cooperativa sobre esta matéria.
O e-mail coorporativo é de uso pessoal de cada
empregado, porém deve ser difundido que são de propriedade da cooperativa,
posto que o domínio e a plataforma de suporte são custeados e pertencem ao
empregador, daí a autorização para sua fiscalização.
A cooperativa deve comunicar, por escrito,
contra recibo, que a concessão do e.mail corporativa destina-se as atividades
profissionais e sua utilização destina-se a atividade e ao negócio da
cooperativa.
O envio de “spam” aos colegas de trabalho ou de
outras empresas, mandar e-mails particulares do e-mail coorporativo, enviar
material impróprio que não concerne ao trabalho, divulgar a terceiros dados
confidenciais do setor ou da própria cooperativa, todas estas condutas são
passíveis de advertência e até justa causa.
Mesma situação diz respeito ao uso da internet,
partindo do princípio de que a cooperativa possui um roteiro de “Termos de
Uso”. Se a cooperativa autoriza o empregado a acessar seu e-mail particular no
trabalho, deve ter ciência de que nunca poderá fiscalizar o conteúdo ou ainda
justificar uma advertência/justa causa por conta de envio de conteúdo
impróprio.
Outro exemplo é quando o empregado é comunicado
expressamente que não pode elaborar pesquisas não relacionas ao trabalho
durante o expediente e, durante a fiscalização, constata-se horas de pesquisas
impróprias, como viagens, compra de produtos etc. Neste caso entendemos que o
empregado poderá receber uma punição e até mesmo, se for o caso, demitido por
justo motivo.
A fiscalização da internet é uma ótima
ferramenta para a cooperativa se resguardar contra eventuais crimes contra
terceiros cometidos através de seus “IPs”, bem como de vazamento de informações
sigilosas e confidenciais, ou ainda projetos/produtos protegidos pela
propriedade intelectual. O acesso irrestrito e incontrolado de sítios na
internet também é porta de entrada para vírus que podem comprometer toda a rede
da empresa e seu backup.
Logo, a cooperativa tem de fazer uso de todos
os meios para resguardar seu negócio, bem como dar maior efetividade ao
rendimento de seus funcionários durante o expediente de trabalho, sempre com
cautela e clareza para com seus colaboradores. A elaboração de “Termos de Uso”,
conjuntamente com a definição de normas e política interna da empresa é a
melhor saída.
JURISPRUDÊNCIA:
– MANTIDA JUSTA CAUSA PELO USO INDEVIDO DE E.MAIL
CORPORATIVO
TRT/SP - 17ª TURMA - PROCESSO TRT/SP Nº
0001137.79.2012.5.02.0013
RECURSO ORDINÁRIO
Hipótese em que a reclamante não nega a procedência
dos e-mails e nem tampouco a
utilização do e-mail
corporativo da ré para uso
pessoal. Ainda, o teor dos emails
é nitidamente dissociado e
impróprio à atividade
laboral para a qual a autora foi
contratada. Configuração
do
art. 482 “b” da CLT.
Quanto à justa causa, a douta maioria, vencida
a Exma. Sra. Juíza Relatora Sorteada, decidiu o seguinte:
A reclamante não nega a procedência dos e-mails
e nem tampouco a utilização do e-mail corporativo da ré para uso pessoal.
Ainda, o teor dos e-mails (docs ns. 33/58) é nitidamente dissociado e impróprio
à atividade laboral para a qual a autora foi contratada – assistente comercial
(doc. n. 07, fl. 24).
O fato de inexistir nos autos ciência da autora
de que o e-mail corporativo estaria sujeito à monitoramento, não dá direito à
reclamante de usá-lo para recebimento e envio de material de
conteúdo pornográfico, inclusive utilizando-se
da logomarca da ré (docs. ns. 58, 54). E-mail corporativo é um instrumento de
comunicação virtual disponibilizado pelo empregador, equiparando-se, pois, a
uma ferramenta de trabalho, destinado essencialmente à troca de mensagens de
caráter profissional. Ainda, a associação da má utilização ao bom nome e
reputação da ré, já que era utilizada a logomarca dela nos emails, poderá, em
tese, acarretar a responsabilização da ré perante terceiros pelos danos
praticados pelo empregado (art. 932, III, do CC) ou ainda prejuízo moral, já
que lesivo à imagem da empresa.
A hipótese se enquadra na disposição do art.
482 “b”
da CLT – mau procedimento.
Documento elaborado e assinado em meio digital.
Validade legal nos termos da Lei n. 11.419/2006.
Disponibilização e verificação de autenticidade
no site www.trtsp.jus.br. Código do documento: 3350229 Data da assinatura:
09/03/2015, 12:15 PM.Assinado por: SERGIO JOSE BUENO JUNQUEIRA MACHADO
PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Região
- Justiça permite que empresa filme área de trabalho
Os empregados não estão livres de serem
monitorados por câmeras no exercício de suas funções. A Justiça Trabalhista tem
aceitado essa possibilidade, desde que a companhia respeite certos limites. O primeiro
deles é que o funcionário saiba que está sendo filmado. O segundo, é que
o monitoramento exclua áreas como banheiros e refeitórios. Em recente
decisão da 6ª Turma do Tribunal Superior
do Trabalho (TST), os ministros rejeitaram recurso do Ministério Público do
Trabalho da 17ª Região (ES) que, segundo a Corte, não conseguiu provar a
existência de dano moral coletivo pela filmagem dos funcionários da empresa
Brasilcenter Comunicações.
Os ministros mantiveram a decisão do Tribunal
Regional do Trabalho (TRT) da 17ª Região. Segundo o TRT, a vigilância com
câmera quando ocorre apenas no local efetivo de trabalho, terminais bancários e
portas principais, não representa violação à intimidade do empregado. O
tribunal chegou a questionar "o que de tão íntimo se faz durante seis
horas, trabalhando na atividade de telemarketing, que não possa ser filmado".
Os desembargadores ainda consideraram razoável a justificativa da empresa, ao
utilizar o monitoramento, de que teria a necessidade de proteger seu
patrimônio, por possuir peças de computador que poderiam ser furtadas. No TST,
o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, também entendeu que não havia
violação aos preceitos constitucionais alegados pelo Ministério Público.
COMENTÁRIOS: - Entendemos que "O
empregador tem o poder de monitorar". "Além do mais qual seria a
diferença de colocar um fiscal na produção e uma câmera?" Reafirmamos
que o resultado filmagem não pode ser utilizado para outros fins. Caso, por
exemplo, de um vigilante que divulgou um desses vídeos na internet. A Justiça
condenou a empresa pelo dano causado aos trabalhadores. Há decisões do TST que
preferem a filmagem à revista, por ser menos invasiva.
As empresas, porém, que filmam o banheiro têm
sido condenadas por dano moral pelo TST. No ano passado, em decisão da 1ª
Turma, o ministro Lelio Bentes afirmou que essa conduta extrapola os limites do
poder de direção e causa constrangimento com violação ao direito à intimidade.
José Roberto Silvestre
Assessor Jurídico
