ATESTADO MÉDICO FORNECIDO A
EMPREGADO COMO ACOMPANHANTE
A
legislação trabalhista prevê, em seu artigo 473 da CLT, as hipóteses em
que o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, tais como no
caso de falecimento de cônjuge, ou nascimento de filho entre outros.
Quanto
ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que
é fornecido à mãe, ou ao pai ou responsável legal que detenha a guarda judicial
da criança ou adotante que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio
da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in
verbis:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço, sem prejuízo do salário:
(...)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar
consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua
esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar
filho de até 6
(seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).
Como sabemos há outras
situações onde o empregado acompanha algum familiar ao médico (pai, mãe,
conjunge, companheira, filho, etc.), sendo que nessas situações é comum o
médico emitir atestado para o empregado que está como acompanhante de
familiares doentes, quer seja durante uma consulta ou durante o período de
internação hospitalar.
Nessas hipóteses, o
documento emitido pelo médico serve como declaração atestando a necessidade de
determinada pessoa em acompanhar enfermo, em casa ou no hospital, por
necessitar de cuidados especiais, durante certo período.
Todavia, não há previsão
na legislação trabalhista sobre a validade de atestado médico de acompanhante para
abonar falta do empregado ao trabalho. Na realidade serve para comprovar que
a(s) ausência(s) aconteceu(ram) por motivo comprovado e justificado (não foi
uma falta injustificada).
Diante desta situação, o
empregador deve, uma vez ausente de previsão expressa em lei, consultar Acordo
ou Convenção Coletiva, para certificar-se se há cláusula que regulamente o
assunto e sejam benéficas ao trabalhador, determinando a validade do referido
documento nestes casos.
Todavia, caso não exista
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a decisão em abonar ou
não a(s) ausência(s) ficará a critério do empregador. Ressaltamos que havendo
banco de horas positivas, o empregado deverá lançar mão de seus créditos para
não sofrer prejuízo.
Se não existir previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho nem, tampouco o empregado tenha horas
suficientes no banco de horas para poder utiliza-las, então, nesse caso, a
critério do empregador, poderá celebrar um acordo de compensação de horas (onde
o empregado compromete-se a trabalhar alguns minutos ou horas além da jornada
normal, no limite de até 10 horas), ou havendo mais de 01 (uma) horas de
intervalo para refeição, poderá laborar na quantidade de minutos que exceda a 1
hora (obrigatória manter 1h de intervalo).
Ressaltamos que mesmo sem
previsão na lei ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador poderá
abonar a(s) ausência(s) ou em comum acordo com o empregado descontar.
Ressalte-se que, se
tratando de filhos, a própria Constituição Federal e o Estatuto da Criança e do
Adolescente, acabam por vislumbrar maior respaldo, por ter os pais ou
responsáveis legais a obrigação de assistência aos filhos, o que por si só
poderiam justificar as ausências ao trabalho, uma vez atestado.
Por outro lado, o
entendimento jurisprudencial majoritário ainda segue o entendimento de que, uma
vez ausente de previsão legal, o empresário não tem obrigação de abonar as
faltas. Para ilustrar segue o julgado abaixo:
Ementa:
TRT-PR-30-08-2011
FALTAS AO TRABALHO POR RAZÃO DE DOENÇA
DE FILHO. ABONO DE FALTAS.
AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. PEDIDO DE DEMISSÃO. NULIDADE NÃO VERIFICADA. É fato
que a Ré não atentou para a situação delicada em que se encontrava seu
empregado, com o filho menor
internado em hospital, não relevando suas ausências, justificadas por atestado
médico. Contudo, em que pese ser de todo aconselhável que o empregador abone as
faltas do empregado ao serviço em tais situações, não existe obrigação legal
para tanto. Com efeito, a CLT em seus arts. 471 e seguintes, em especial no
art. 473 , relaciona as situações em que o empregado pode se ausentar do
trabalho sem sofrer qualquer desconto salarial, sendo certo que, dentre estas,
não se previu a hipótese de ausência por doença em pessoa da família. Por outro lado, não existe qualquer
notícia quanto à existência de previsão nesse sentido em sede de norma coletiva
ou regulamento interno da empresa, de forma a vincular o empregador à
observância da conduta pretendida. Os atestados médicos apresentados pelo
Obreiro, portanto, não se apresentam aptos para obrigar o empregador a abonar
as faltas, pois tratam-se de ausências não justificadas em lei, servindo,
quando muito, em tese, para impedir eventual dispensa por justa causa, sob
fundamento de virtual desídia. Rompido o vínculo por iniciativa do Obreiro,
mesmo que se possa compreender o estado psicológico que resultou em tal ato,
não se encontra autorizado o Julgador a presumir que o pedido de demissão foi
ato volitivo viciado, por estado de necessidade ou mesmo coação moral
irresistível. Assim, a conversão do pedido de demissão em dispensa sem justa
causa, em razão do desconto de faltas justificadas ao trabalho para acompanhar
internamento de filho em
hospital, não prospera, por ausência de amparo legal. Recurso da Reclamada a
que se dá provimento, no particular. Assim, uma
vez ausente na lei, bem como não havendo previsão em Acordo ou Convenção
Coletiva no âmbito sindical, o empregador poderá abonar ou não referida falta
ao trabalho a seu critério, devendo ter a empresa o bom-senso como norte para
analisar o caso apresentado pelo seu funcionário, ou seja, verificando se
realmente o colaborador é a única pessoa disponível no âmbito familiar para
acompanhar aquele doente, se o mesmo é indispensável naquele momento, etc. O
empresário pode utilizar critérios subjetivos para analisar cada caso que se
depare, a partir do momento em que inexiste regramentos legais na seara
trabalhista que o obrigue a abonar falta de empregado, mediante a apresentação
de atestado médico de acompanhante.
Ementa: -
FALTAS AO SERVIÇO - Atestado médico
Acórdão: 20150771864 Turma:
08 - Data Julgamento: 02/09/2015
Data Pubicação:
08/09/2015
Processo: 20150045842 Desembargador
Relator: ADALBERTO MARTINS
Devolução de descontos. Faltas. Em que pese a ausência da mãe para acompanhar
o filho em procedimento cirúrgico não fazer parte do rol de motivos previsto no
art. 473 da CLT, a criança e o adolescente
têm direito a proteção à vida e à saúde, assegurados pela Lei 8.069/90, que em seu artigo 12, dispõe: "Os
estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar
condições para a permanência em tempo integral de um dos
pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente". Assim, considerando que
a presença da mãe durante o processo de internação tem por finalidade assegurar
o bem-estar e o rápido restabelecimento da saúde da criança e o
atestado médico apresentado pela obreira, a manutenção do julgado quanto à devolução dos descontos efetuados a título de faltas se
impõe. Recurso da reclamada não provido.
ATESTADO EMITIDO POR FISIOTERAPEUTA. ABONO DE
FALTA. Somente médicos e odontólogos podem emitir atestado com o fim de abonar
falta trabalhista, nos termos das Leis 605/1949 e 5.081/1966. (TRT-5 - RecOrd:
00026312320135050251 BA 0002631-23.2013.5.05.0251, Relator: MARGARETH RODRIGUES
COSTA, 1ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 31/03/2015.)Doc.
LEGJUR 153.6393.2019.5600 - TRT 2ª Região. Faltas ao serviço. Poder patronal descontos por
faltas indevidos. Acompanhamento de filho menor de idade em internação
hospitalar. Apesar de não haver legislação expressa quanto ao direito do
empregado de faltar justificadamente ao trabalho para acompanhamento dos seus
filhos ao médico e/ou internação hospitalar, tal direito lhe é garantido,
sempre que houver recomendação médica por meio do respectivo atestado, pois
devem ser observados os princípios da proteção integral do menor, da função
social da empresa e da dignidade da pessoa humana. Assim, autorizar a conduta
do empregador de efetuar o desconto destes dias não laborados pela mãe
trabalhadora, seria negar o próprio direito do menor de ser assistido por seu
responsável legal justamente no momento em que mais necessita de seus cuidados,
o que, além de violar os princípios já transcritos, malfere os textos dos arts.
227 da CF/88e 4º da Lei 8.069/90 sendo, pois, ilícito tal desconto.
José Roberto Silvestre abril/2018
Assessor jurídico
