São Paulo, 21 de Maio de 2018
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ATESTADO MÉDICO FORNECIDO A EMPREGADO COMO ACOMPANHANTE

A legislação trabalhista prevê, em seu artigo 473 da CLT, as hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, tais como no caso de falecimento de cônjuge, ou nascimento de filho entre outros.

 

Quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe, ou ao pai ou responsável legal que detenha a guarda judicial da criança ou adotante que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis:

 

 

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

 

(...)

 

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

 

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

Como sabemos há outras situações onde o empregado acompanha algum familiar ao médico (pai, mãe, conjunge, companheira, filho, etc.), sendo que nessas situações é comum o médico emitir atestado para o empregado que está como acompanhante de familiares doentes, quer seja durante uma consulta ou durante o período de internação hospitalar.

Nessas hipóteses, o documento emitido pelo médico serve como declaração atestando a necessidade de determinada pessoa em acompanhar enfermo, em casa ou no hospital, por necessitar de cuidados especiais, durante certo período.

Todavia, não há previsão na legislação trabalhista sobre a validade de atestado médico de acompanhante para abonar falta do empregado ao trabalho. Na realidade serve para comprovar que a(s) ausência(s) aconteceu(ram) por motivo comprovado e justificado (não foi uma falta injustificada).

Diante desta situação, o empregador deve, uma vez ausente de previsão expressa em lei, consultar Acordo ou Convenção Coletiva, para certificar-se se há cláusula que regulamente o assunto e sejam benéficas ao trabalhador, determinando a validade do referido documento nestes casos.

Todavia, caso não exista previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a decisão em abonar ou não a(s) ausência(s) ficará a critério do empregador. Ressaltamos que havendo banco de horas positivas, o empregado deverá lançar mão de seus créditos para não sofrer prejuízo.

Se não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho nem, tampouco o empregado tenha horas suficientes no banco de horas para poder utiliza-las, então, nesse caso, a critério do empregador, poderá celebrar um acordo de compensação de horas (onde o empregado compromete-se a trabalhar alguns minutos ou horas além da jornada normal, no limite de até 10 horas), ou havendo mais de 01 (uma) horas de intervalo para refeição, poderá laborar na quantidade de minutos que exceda a 1 hora (obrigatória manter 1h de intervalo).

Ressaltamos que mesmo sem previsão na lei ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o empregador poderá abonar a(s) ausência(s) ou em comum acordo com o empregado descontar.

Ressalte-se que, se tratando de filhos, a própria Constituição Federal e o Estatuto da Criança e do Adolescente, acabam por vislumbrar maior respaldo, por ter os pais ou responsáveis legais a obrigação de assistência aos filhos, o que por si só poderiam justificar as ausências ao trabalho, uma vez atestado.

Por outro lado, o entendimento jurisprudencial majoritário ainda segue o entendimento de que, uma vez ausente de previsão legal, o empresário não tem obrigação de abonar as faltas. Para ilustrar segue o julgado abaixo:

Ementa: TRT-PR-30-08-2011 FALTAS AO TRABALHO POR RAZÃO DE DOENÇA DE FILHO. ABONO DE FALTAS. AUSÊNCIA DE PREVISÃO LEGAL. PEDIDO DE DEMISSÃO. NULIDADE NÃO VERIFICADA. É fato que a Ré não atentou para a situação delicada em que se encontrava seu empregado, com o filho menor internado em hospital, não relevando suas ausências, justificadas por atestado médico. Contudo, em que pese ser de todo aconselhável que o empregador abone as faltas do empregado ao serviço em tais situações, não existe obrigação legal para tanto. Com efeito, a CLT em seus arts. 471 e seguintes, em especial no art. 473 , relaciona as situações em que o empregado pode se ausentar do trabalho sem sofrer qualquer desconto salarial, sendo certo que, dentre estas, não se previu a hipótese de ausência por doença em pessoa da família. Por outro lado, não existe qualquer notícia quanto à existência de previsão nesse sentido em sede de norma coletiva ou regulamento interno da empresa, de forma a vincular o empregador à observância da conduta pretendida. Os atestados médicos apresentados pelo Obreiro, portanto, não se apresentam aptos para obrigar o empregador a abonar as faltas, pois tratam-se de ausências não justificadas em lei, servindo, quando muito, em tese, para impedir eventual dispensa por justa causa, sob fundamento de virtual desídia. Rompido o vínculo por iniciativa do Obreiro, mesmo que se possa compreender o estado psicológico que resultou em tal ato, não se encontra autorizado o Julgador a presumir que o pedido de demissão foi ato volitivo viciado, por estado de necessidade ou mesmo coação moral irresistível. Assim, a conversão do pedido de demissão em dispensa sem justa causa, em razão do desconto de faltas justificadas ao trabalho para acompanhar internamento de filho em hospital, não prospera, por ausência de amparo legal. Recurso da Reclamada a que se dá provimento, no particular. Assim, uma vez ausente na lei, bem como não havendo previsão em Acordo ou Convenção Coletiva no âmbito sindical, o empregador poderá abonar ou não referida falta ao trabalho a seu critério, devendo ter a empresa o bom-senso como norte para analisar o caso apresentado pelo seu funcionário, ou seja, verificando se realmente o colaborador é a única pessoa disponível no âmbito familiar para acompanhar aquele doente, se o mesmo é indispensável naquele momento, etc. O empresário pode utilizar critérios subjetivos para analisar cada caso que se depare, a partir do momento em que inexiste regramentos legais na seara trabalhista que o obrigue a abonar falta de empregado, mediante a apresentação de atestado médico de acompanhante. 

Ementa: - FALTAS AO SERVIÇO - Atestado médico 

Acórdão: 20150771864 Turma: 08 - Data Julgamento: 02/09/2015

Data Pubicação: 08/09/2015 

Processo: 20150045842 Desembargador Relator: ADALBERTO MARTINS 

Devolução de descontos. Faltas. Em que pese a ausência da mãe para acompanhar o filho em procedimento cirúrgico não fazer parte do rol de motivos previsto no art. 473 da CLT, a criança e o adolescente têm direito a proteção à vida e à saúde, assegurados pela Lei 8.069/90, que em seu artigo 12, dispõe: "Os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente". Assim, considerando que a presença da mãe durante o processo de internação tem por finalidade assegurar o bem-estar e o rápido restabelecimento da saúde da criança e o atestado médico apresentado pela obreira, a manutenção do julgado quanto à devolução dos descontos efetuados a título de faltas se impõe. Recurso da reclamada não provido.

 

ATESTADO EMITIDO POR FISIOTERAPEUTA. ABONO DE FALTA. Somente médicos e odontólogos podem emitir atestado com o fim de abonar falta trabalhista, nos termos das Leis 605/1949 e 5.081/1966. (TRT-5 - RecOrd: 00026312320135050251 BA 0002631-23.2013.5.05.0251, Relator: MARGARETH RODRIGUES COSTA, 1ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 31/03/2015.)Doc.

LEGJUR 153.6393.2019.5600 - TRT 2ª Região. Faltas ao serviço. Poder patronal descontos por faltas indevidos. Acompanhamento de filho menor de idade em internação hospitalar. Apesar de não haver legislação expressa quanto ao direito do empregado de faltar justificadamente ao trabalho para acompanhamento dos seus filhos ao médico e/ou internação hospitalar, tal direito lhe é garantido, sempre que houver recomendação médica por meio do respectivo atestado, pois devem ser observados os princípios da proteção integral do menor, da função social da empresa e da dignidade da pessoa humana. Assim, autorizar a conduta do empregador de efetuar o desconto destes dias não laborados pela mãe trabalhadora, seria negar o próprio direito do menor de ser assistido por seu responsável legal justamente no momento em que mais necessita de seus cuidados, o que, além de violar os princípios já transcritos, malfere os textos dos arts. 227 da CF/88e 4º da Lei 8.069/90 sendo, pois, ilícito tal desconto.

 

 

José Roberto Silvestre abril/2018 

Assessor jurídico

 
 
 
 

 

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