Pagamento de bonificações na forma da lei n. 13 467/17 – Lei da Reforma Trabalhista

 

Com a edição da Lei nº 13.467/2017, também denominada de ‘Lei da Reforma Trabalhista’, entendemos ser importante estudar uma nova estrutura de cargos e salários para a cooperativa, visando, dentro das possibilidade e interesses, implementar políticas de bonificação ou de incentivo, considerando-se a tendência da moderna administração de pessoal da denominada remuneração variável e ainda a meritocracia.

As alterações na legislação trabalhista permitem a adoção de programas de incentivo de forma abrangente, sendo o momento para que se proceda a uma avaliação no interesse de bem remunerar.

 

A remuneração praticada nas empresas em geral - não cogito de algo que seja desconhecido - tem forte apego na retenção de talentos e na produtividade interna. Razão da matéria interna onde abordaremos o pagamento de bonificações, sem incidências tributárias.

Acreditamos que ‘Lei da Reforma Trabalhista’ permite a adoção de práticas salariais que não oneram demasiadamente a folha de pagamento, uma forma de reconhecer dedicação e desempenho dos empregados.

 

PAGAMENTO DE VERBAS DE INCENTIVO

Consiste, linhas gerais, na premiação de empregados que venham a atingir determinado resultado, previamente estabelecido em documento elaborado pelo empregador, de relevância para o desenvolvimento de atividades promovidas pela cooperativa. Poderá ser utilizado, por exemplo, para o lançamento de uma nova linha de produtos ou para o alcance de metas internas da empresa, estimulando a competitividade da equipe.

 

Importante destacar que as condições para a sua concessão devem ser previamente estabelecidas no documento que lhe deu origem; realização de treinamento para sua implementação.

1. DEFINIÇÃO DE REMUNERAÇÃO

   Antes de apresentar a definição do termo ‘remuneração’, importante destacar que a reforma trabalhista propõe ‘salário’ seja apenas a importância fixa estipulada, também denominada de ‘salário-base’ ou de ‘ordenado’ e as ‘comissões’ pagas a alguns cargos/funções.

Constitui remuneração toda paga que representar uma contraprestação aos serviços executados pelo empregado. A remuneração se compõe de paga direta (salário e seus adicionais) e a paga de terceiros (quebra de caixa, guelta e gorjeta). Com a redação da Lei nº 13.467/2017 (“Lei da Reforma Trabalhista”) os artigos 457 e 458 da CLT tiveram importantes alterações, afastando a natureza remuneratória de verbas que tradicionalmente assim foram consideradas.

Esclarecemos que há parcelas pagas ao empregado, como por exemplo, adicionais de: insalubridade, periculosidade, tempo de serviço, horas extraordinárias, dentre outras verbas, que mantêm a natureza salarial.

1. UTILIDADES

   As prestações oferecidas pelo empregador ao empregado por meio de utilidades, ou seja, não efetuadas em pecúnia, também integram a remuneração, como é o caso de pagamentos de aluguel de imóvel, aluguel de veículo, energia elétrica e água etc. Outras são excepcionadas por previsão expressa contida nos artigos 457 e 458 da CLT.

    

    

    

2. PRÊMIO

   Destacamos que, dentre as verbas que eram tratadas como remuneratórias e deixaram de ser por força da ‘Lei da Reforma Trabalhista’, está o prêmio.

Define-se prêmios e as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades, na forma do artigo 457, 4º da CLT.

 

A partir de 11.11.2017, quando entrou em vigor da lei n. 13.467/17, ‘Lei da Reforma Trabalhista, os prêmios passaram a não integrar a remuneração, conforme estipulado no § 2º do art. 457 da CLT.

Destacamos que, até antes de entrar em vigor a Lei n. 1.3467/17, o entendimento predominante era que o prêmio se caracterizava como natureza salarial.

 

Com a reforma trabalhista e em face da literalidade do texto atual, ficou pacificado que o prêmio não mais integra a remuneração do trabalhador.

Assim, as importâncias, ainda que pagas habitualmente a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, podendo ser pago sem limitação de valor, inclusive por meio de cartões empresariais para esse fim.

 

Importante destacar que o pagamento de prêmio não pode ser razoavelmente esperado nem pode ser destinado à generalidade dos empregados, como um complemento salarial. Observa-se que o legislador especificou, com absoluta clareza, que o pagamento de prêmio se destina a um empregado ou a um grupo de empregados (setores, departamentos etc.) e depende fatos extraordinários que deverão ser objeto de documento específico que trata da premiação.

 

Ressaltamos que o legislador apresenta uma definição de prêmio, realçando que ele tem de ser destinado a fatos ou situações acima do que ordinariamente se espera dos empregados. Importante esclarecer esse ponto para evitar que se adote a sistemática de pagamento de prêmios todos os meses, a todos os empregados, sem que se estabeleça um programa e cronograma de metas e critérios que deixará evidente a natureza salarial.

1. GRATIFICAÇÃO

   Dentro das novas técnicas de administração de pessoal e do gerenciamento de programas de incentivo, há empresas que adotam a pratica de gratificar seus empregados.

Geralmente, esse pagamento é espontâneo e está desacompanhado de regulamentação empresarial.

Existem outros modelos também utilizados, como a avaliação de desempenho do trabalhador ou estabelecimento de metas setoriais.

A gratificação constitui, assim, uma parcela salarial, paga por liberalidade, que visa a bonificar o trabalhador. Por isso mesmo se confundem com os prêmios, como é o caso da gratificação de balanço, por exemplo.

Em razão do novo tratamento dispensado ao prêmio, por força da Lei n. 13.467/17, entendemos que deve-se gratificar o trabalhador com o nome de prêmio, com os critérios pertinentes para o pagamento mediante documento específico, se for o caso, fugindo dos encargos sociais.

A gratificação é importante instrumento de incentivo e, portanto, tem natureza salarial, sujeitando-se à incidência dos encargos sociais e do imposto de renda, quando for ajustada, nos termos do artigo 457, § 1º da CLT ou paga com habitualidade.

Caso a gratificação não seja ajustada, deixará de ter natureza salarial, não incorporando-se ao salário para nenhum fim e não sofrendo as incidências da contribuição previdenciária e do fundo de garantia do tempo de serviço.

Vale registrar que constitui ajuste o pagamento reiterado da referida parcela, independentemente de previsão expressa no contrato de trabalho ou documento que preveja esse pagamento. Contudo, sendo a periodicidade semestral ou superior, entende-se que a paga não gera reflexos, nos termos da Súmula nº 253 do TST que vigora harmonicamente com o de nº 78, como segue:

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.

Por fim, deve-se avaliar a gratificação expressamente ajustada (recomenda-se que o ajuste seja sempre na forma escrita, bem redigido, visando afastar questionamentos). Assim, carece verificar a condição estabelecida em eventual instrumento de concessão do “plus” em destaque ou no seu pagamento reiterado.

5. DO BÔNUS

O bônus tem por finalidade remunerar o executivo, o coordenador, o gestor, ocupantes de cargo de confiança.

Recomenda-se que se estabeleça uma norma interna definindo os critérios para pagamento do abono, destacando-se percentuais ou valores, periodicidade, razão do pagamento, revisão, prever aumentos ou exclusão, dentre outros critérios.

 

Recomenda-se, também, caso adotem o pagamento de bônus, a elaboração de termo aditivo ao contrato de trabalho de cada empregado beneficiado contendo a previsão do pagamento, critérios, forma de renovação e periodicidade.

 

Aconselha-se, quando do pagamento do abono, que se adote esse nomenclatura na folha de salários e no demonstrativo de pagamento para evitar dúvidas ou que, eventualmente, possa trazer interpretação outra por parte e eventual fiscalização.

 

Recomendamos atenção quanto ao pagamento de participação nos resultados de modo a observar a Lei n. 10.101/2000, para afastar a incidência dos encargos sociais.

 

Nessa hipótese, porém, o pagamento da verba não poderá ser inferior a um semestre de periodicidade e deve seguir a mesma política todos os trabalhadores.

 

O critério de cálculo poderá ser desenvolvido pela empresa.

 

Cabe a ela definir o programa, as métricas, enfim, todo o ajuste. Poderão ser considerados, para cumprimento das regras, critérios e condições relativos a índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, bem como programas de metas.

 

Jose Roberto Silvestre   outubro/2018