A NÃO SUBMISSÃO DO TRABALHADOR AO EXAME MÉDICO DEMISSIONAL E O PRETENSO DIREITO À REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO

Introdução

Neste curto trabalho procura-se estudar se o empregado desligado por iniciativa do empregador sem a submissão ao exame médico demissional implica ou não no direito à reintegração ao emprego.

O texto abarca a legislação trabalhista ora em vigor, com o intuito de demonstrar que, no caso de dispensa sem justa causa, a recusa do empregado em se submeter ao exame médico demissional não induz à conclusão que deva ser reintegrado ao emprego.

A necessidade do exame médico demissional.

Fundamentação legal.

Dispõe o art. 168 da Consolidação das Leis do Trabalho que:

Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I – na admissão;

II – na demissão;

III – periodicamente.

Destaque-se que o dispositivo legal em comento é norma de ordem pública, a qual não pode ser relegada a um segundo plano pelo empregador.

Assim, todo o desligamento de empregados, seja por iniciativa destes ou do empregador, implica na submissão ao exame médico demissional.

Justamente por se tratar de norma de ordem pública, se o empregador descumprir o preceito sob enfoque será penalizado com multa administrativa.

A fiscalização do preceito legal em comento está incumbida à Delegacia Regional do Trabalho e/ou ao sindicato da categoria profissional, instituições essas que devem exigir a exibição do exame médico demissional, antes de homologar a rescisão contratual.

A não realização de exame médico demissional por negativa do trabalhador

Suponha-se que um empregado seja despedido sem justa causa.

De lembrar que o desligamento de empregados é direito potestativo do empregador, sobretudo quando aqueles não são portadores de qualquer estabilidade provisória.

Suponha-se, mais, que o trabalhador se insurja com o despedimento – embora sem razão – e se recuse a realizar o exame médico demissional.

A princípio poder-se-ia dizer que a não realização do exame médico demissional implicaria na reintegração do trabalhador ao emprego. Todavia, não se comunga com referido entendimento neste trabalho, senão vejamos.

Pergunta-se: poderia o empregador forçar o trabalhador a realizar tal exame? A pergunta desafia resposta negativa.

É cedido que as relações capital/trabalho não são muito amistosas, no mais das vezes. O momento do desligamento de um trabalhador por iniciativa do seu patrão é carregado de tensão. Prova disso é o momento que vivemos com a crise mundial que atingiu os Estados Unidos da América, com reflexos em todo o mundo, inclusive no Brasil.

Atualmente temos visto grandes embates entre capital e trabalho.

Os representantes do capital alegam que somente com o corte profundo de mão de obra – o que já vem ocorrendo nas empresas – podem salvar seus empreendimentos.

De outra parte, os representantes do trabalho que alardeiam que os empresários são desprovidos de imaginação e, ao primeiro entrave nos negócios, caminham pelo atalho mais fácil do corte de mão de obra.

Justamente porque há inexorável confronto entre capital e trabalho que, não raro, o empregado despedido, ainda que sem justa causa, carrega grande mágoa do seu agora ex-patrão.

Nesse sentido, não é de se estranhar que o empregado possa fazer de tudo para tumultuar o período que sucede o desligamento injusto. Uma das formas de impedir a homologação da rescisão contratual seria não se submeter ao exame médico demissional, o que não raro ocorre.

Em muitas vezes o empregado acaba se recusando a fazer o exame médico demissional sob o argumento de que adquiriu doença profissional ou doença do trabalho e que, por isso, seria estável provisoriamente.

Assim, como se poderia compreender e assimilar que o Poder Judiciário determine a reintegração do trabalhador ao emprego?

Quando muito se poderia dizer que o empregador esteja sujeito à multa administrativa pelo descumprimento do contido no artigo 168 do Texto Consolidado. Ainda assim referida punição teria lugar apenas no caso de haver prova inequívoca de inércia do empregador quando do ato de desligamento acerca da realização de tal exame.

Relembre-se apenas que é possível, após findo o contrato de trabalho, o reconhecimento de nexo causal entre a função ou condição do trabalho do empregado e a doença adquirida durante o pacto laboral, conforme jurisprudência mansa e pacífica do C. TST (Súmula n. 378). Mas isto apenas em tese.

Esse é o risco a que está sujeito o empregador se entender por bem despedir sem justa causa um empregado que posteriormente ao término do vínculo empregatício demonstre que era portador de doença profissional ou doença do trabalho.

Em se caracterizando por meio de perícia médica realizada por perito de confiança do Juízo que o afastamento deu-se em razão de doença profissional ou doença do trabalho, o empregador será condenado ao pagamento da indenização de que trata o art. 118 da Lei n. 8.213/91, sem prejuízo de outros direitos decorrentes do injusto desligamento que estiverem consagrados em norma coletiva, v.g., período de estabilidade superior ao previsto no dispositivo legal em estudo.

O que não se pode conceber, com o devido respeito a opiniões em contrário, é que o simples fato do trabalhador não se submeter ao exame demissional o coloque em condição de vantagem perante o empregador a ponto de ser reintegrado ao emprego por determinação judicial se ele mesmo – o empregado – foi quem deu causa à não realização do citado exame.

Conclusão

Após as considerações anteriores pode-se concluir que:

a) a legislação trabalhista obriga a que todo o empregado, quando desligado, se submeta ao exame médico demissional;

b) o simples fato do trabalhador se recusar à realização do exame médico demissional não permite concluir que seja direito deste a reintegração ao emprego, ainda que alegue ser portador de doença profissional ou doença do trabalho;

c) se por meio de prova pericial médica determinada pelo Juízo trabalhista for constatado o nexo de causalidade entre a função ou condição do trabalho do empregado e a doença adquirida durante o pacto laboral, é possível a fixação de indenização como previsto no art. 118 da Lei n. 8.213/91, conforme jurisprudência mansa e pacífica do C. TST (Súmula n. 378), risco esse que está sujeito o empregador.

José Roberto Silvestre                                     Julho/2009

Assessor Jurídico